很多企业解不开的结是：做OKR后，绩效考核没有参考，绩效奖金不知道怎么发放，一旦进行“直接考核”或者“间接考核”，很容易就做回KPI。
不少HR朋友在后台提问，如果完全抛弃KPI推行OKR，到底该如何实现价值分配？
It’s a good question。这个问题也是国内众多MBA的人力资源管理课程中，经常会出现的研讨话题。接下来我们就来探讨一下吧！作者：乔一，北森人才管理研究院签约作者。
在撰写今天文章前，我充分了解和访谈了几家推行OKR的公司，其中包括字节跳动、贝壳找房、研发贸易一体的美资企业等，发现他们在这方面的选择出奇一致，那就是采用360度评估。
1、什么是360度评估？
360度评估反馈（360°Feedback），又叫“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。百度百科
一言以概之，就是：任何人可以对任何人在各个方面做出评定！
2、为什么用360度评估？
360度评估的优势在于：
01反馈的信息更准确及全面
林肯的名言是：“你可以在所有的时间欺骗一部分人，也可以在一段时间欺骗所有的人，但你不可能在所有的时间欺骗所有的人。”
一个员工想要在工作过程中影响众多有工作来往的人是非常困难的，用360评估反馈的信息更准确也更全面。
02结果更易接受
相比传统的上级评估结果，员工更易于接受“群众”的反馈，也更愿意遵从“群众”的建议，接受绩效改进建议。采取360度评估后，公司会欣喜地发现，过往让人头疼的绩效面谈环节，将变得更轻松更愉悦。
03提高员工体验
对于年轻一代的员工来说，更关注的是在工作中的体验感，能够打破上下级和部门之间的壁垒，参与到公司人员管理中，一定程度上给予了他们对于工作的自主权和控制权，能够提高员工的工作积极性及对公司的忠诚度。
事实上，国内对于360评估方法并不陌生，但是很多企业只是用它来考核中层以上的管理人员，只是把它作为KPI外的一项辅助全方位了解员工的工具。甚至因为企业自身并不具备真正执行360度评估的文化环境，其评估过程往往流于形式，评估结果无法真正纳入考核依据中。
360度评估能够落地并发挥价值的前提条件是，拥有一个坦诚、开放、信任、平等的文化环境。而这也是OKR能够落地的前提之一。
所以，OKR+360度评估，是一组完美搭档。就像给高锰酸钾加热能够加速氧气的产生一样，360度评估可以为OKR的价值产出挂上加速度。
3、如何用360度评估？
那么，到底该如何执行360度评估呢？
01360度评估对象是谁？
不单单是管理层，职能部门所有员工+业务管理人员都可以进行360度评估。
02谁来评？怎么评？
- 自评：员工自己评价自己
- 他评：上级评价、同级评价、下级评价，跨部门、跨业务线、跨地域协同同事评价，只要工作中有协作关系的都可以对员工本人进行评价。
- 具体流程：
第一步，需要员工本人对自身的重点工作内容进行梳理，并自行邀请评估人。
注意，在自行邀请评估人环节，员工完成邀请后，上级和HR需要介入确认，360度评估的要点之一就是，他评的人员无论从数量、维度（上下级、跨部门、跨业务线）上都要足够充分，其结果才能更全面和客观。一个员工甚至可以邀请数十人为其做他评。
第二步，员工充分自评也是360度评价不可缺少的一环。他评成员可以看到员工的重点工作内部和自评内容。
第三步，展开他评，上级评价也在这个环节完成。
注意，这一步信息的保密是坦诚开放、实事求是的前提。他评结果除了员工上级及HR外，员工本人和他评人员之间互相无法看到内容。
另外，为保证评估信息的准确度，邀请对别人进行他评的员工可以选择自己熟悉的部分进行评价，对于被评价人不熟悉的工作内容，可以选择放弃评价。
第四步，对考评结果进行最终确认，由HR和上级对员工的最终绩效评估结果进行确认。
第五步，进行绩效结果沟通，上级及HR与员工同步360度评估绩效结果，并沟通绩效改进方案。
注意，因为员工自身无法看到他评内容，所以在这个环节，需要HR和上级向员工全面详细的反馈360度评估内容，以便员工充分的了解自己在工作中表现，以及自身的优劣势，便于后期绩效改进方案的制定和执行。
03评价维度有哪些？
普通员工集中在对工作结果和企业文化及价值观践行方面的评价，而管理人员除这两项外，还会涉及对于团队管理能力的评价。要求评价人不但要选择对应的评价级别，还要提供具体的数据或案例佐证。
对于工作结果、企业文化价值观、团队管理能力的评价标准和维度，各个企业又会根据自己的实际情况进行进一步的拆分和细化。
例如：
- 关于工作结果的评价，可以包括工作技能、专业知识、业绩表现等方面；
- 关于文化价值观践行的评价，可以包括工作方式、工作态度、合作精神等方面；
- 关于团队管理能力的评价，可以包括领导力、培养能力、管理风格等方面。
04需要的支持有哪些？
- 数字化绩效管理系统
进行一场360度评估比一般的KPI绩效考核需要耗费更多的时间、人力、物力的投入，更需要企业引进一套数字化绩效管理系统，来实现整个绩效管理的闭环。
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- 事前培训、过程辅导及关注
展开360度评估工作之前，HR必须对公司全员进行考核制度的深入培训，保证每一位员工都能清晰的知道并重视360度评估的意义及价值，同时充分明白评估的方法、标准及内容，避免员工应付了事或“发泄私欲”。
并在评估过程中对不合理的情况进行辅导和纠偏，例如邀请评价人数量或维度不够充分，评价反馈内容不清晰等。
- 配套的薪酬管理体系和人才发展体系
员工360度评估反馈的最终结果，除了用于绩效评估外，还可以应用于内部人才的优化和选拔、升职加薪的依据、员工潜力培养的参考、培训效果的评估等。事实上，绩效评估只是人才管理全流程中的一个支点，需要一套完整的人才管理体系，才能撬动整个流程的运转。
最后，想和大家探讨一个问题：
公司内部是否一定要全员推行OKR？
企业实际经营场景中，有工贸一体的企业、也有拥有庞大销售团队的企业、还有以研发、生产为主的企业，这些企业中有的岗位对创新性的要求更高，于是可以用OKR来驱动；而有岗位的工作，标准化程度更高，考核计算方式明确，实际上更适合KPI的考核方式。
所以，对于“公司内部是否一定要全员推行OKR”这个问题？
我的回答是否定的。我们不支持双系统考核模式，但是OKR和KPI也并不是一山不容二虎的关系。
归根结底，OKR和KPI都只是企业管理的一个工具，“黑猫”还是“白猫”，选择适合自己的才是“好猫”。